如以员工规模作为标准，从事主办业务的会展公司都不大。
以我观察，上百人的就算大公司了。数百人的公司在国内并不多，且办公地往往不在一个城市。而员工在10人以上、50人以下的公司数量最多。
这种状况符合现代服务业的特点，因会展业并非劳动密集型行业。同时，反映国内会展项目资源集中度偏低，大多数公司经营的项目不多（1-3个较为普遍）。这与欧美会展业发达国家不同。
会展公司员工规模虽然不大，但仍要做人力资源管理。而“选培用留”四个字就是人力资源管理的通俗概括。
国内从事主办业务的会展公司，“选培用留”的方法不尽相同。本文仅就中小型民营公司人力资源管理的普遍状况略作介绍与分析：
选聘
包括遴选新人和提拔老人两方面。
遴选新人，指招聘新员工。特点如下：
1、每次招聘人数不多（一般不会超过10人，经常是1-3人）；
2、根据需要随时招聘（往往是新项目上马，或原有项目业务调整）；
3、主要招聘销售、营销人员，偶尔招聘财务、行政、HR人员；
4、社招为主，校招较少；经熟人介绍或本公司优秀实习生应聘，成功率较高；
5、不强调应聘者的学历或所学专业。
提拔老人，指从本公司老员工中选拔优秀者晋升职位，或从公司外选聘适合者。特点如下：
1、因业务发展或内部调整需要而选拔或选聘；
2、入选者须有经验；内部选拔的老员工，入职入行至少在三年以上；外聘者强调从事管理的资历；
3、对外聘者，重视熟人推介，重视行业口碑，重视原单位评价。
培养
包括内训和外训两方面。
内训，一般包括入职培训和业务培训。
入职培训，一般针对新人。内容通常是公司管理制度。
业务培训，指入职岗位的业务技能或管理方法培训。这种培训经常化。以会带训、师傅带徒弟为常态。专题培训围绕业务需要，每年应有安排。
外训，指选派员工参加社会机构举办的培训班或行业会议（行业会议对于管理者提升认知大有益处，同时可以拓展人脉）。
使用
主要是用人所长、合理授权、薪酬安排和考核激励。
薪酬体系与考核方法，是公司制度管理的重要内容，需要与时俱进，改革创新。
留用
主要是稳定核心人才和骨干员工。
留住人才的方法不外乎待遇留人、事业留人、感情留人和企业文化留人。其中，待遇和事业留人是物质基础，感情和文化留人是精神寄托。
总的看，中小型民营会展公司的人力资源管理水平不高，表现为：
许多公司领导不重视，或者说不太懂；
缺乏专人（部门）负责和所配备的HR不熟悉会展业务的情况并存；
在“选培用留”四个环节中，培训缺失严重；
薪酬与考核制度老化。
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